©Inge van Mill

Prins Constantijn, speciaal gezant van Techleap, is behalve vurig pleitbezorger van een stevig en toekomstbestendig Nederlands start-up ecosysteem (lees deel 1 van dit tweeluik), ook een warm voorstander van meer genderdiversiteit. “Als ik zo’n foto zie met alleen identieke witte mannen, denk ik: is dit echt het beeld dat jullie willen uitdragen?”

U was vorig jaar één van de initiatiefnemers van FundRight: een initiatief van 42 aangesloten investeerders, bedoeld om de diversiteit in de Nederlandse tech sector te vergroten. De bedoeling was om binnen drie jaar uit te komen op 35 procent investeringen in vrouwelijke ondernemers ten opzichte van 1,6 procent ten tijde van de oprichting. De cijfers vallen vooralsnog tegen. Heeft dat te maken met de coronapandemie? Of is de tijd om te investeren in vrouwelijk ondernemerstalent nog niet rijp?

“Allereerst, het uitgangspunt van #fundright was 35 procent funding voor gemengde teams. Dus niet alleen vrouwelijke ondernemers. Wat we dit jaar hebben gezien, is dat alles stagneert. Er worden weinig investeringen gedaan in nieuwe bedrijven en portefeuilles van fondsen veranderen niet veel. Als je het hebt over gemengde teams, zie je dat de fondsen die zijn aangesloten bij #fundright, beter presteren dan andere fondsen. Wat ook wel logisch is, omdat ze dat belangrijk vinden. We zien een kleine vooruitgang, maar het is inderdaad niet voldoende om in twee jaar tijd naar die 35 procent te komen. Dat blijft dus een grote uitdaging.”

“Begin dit jaar, toen de coronacrisis begon, werd diversiteit op een lager pitje gezet. Omdat ook de fondsen aan het overleven waren en hun bedrijven overeind probeerden te houden. Daarna is het door Black Lives Matter – en door andere externe trends – opeens weer heel erg versneld op de agenda gekomen.”

Waaraan merkt u dat?

“Je ziet bijvoorbeeld dat Nasdaq naar een diversificatie wil van hun listings en dat diversiteit bij venture capital fondsen opeens belangrijker wordt gevonden. Maar het duurt wel een tijdje totdat zoiets echt doorwerkt. Een fonds heeft namelijk een aantal partners, en zo’n fonds loopt vijf tot zes jaar of zelfs langer. Daar hebben die partners ook op ingetekend. Die zetten er dus niet zomaar een partner bij.”

Hoe komt dat?

“Natuurlijk willen ze wel investeren in diverse bedrijven! Ten minste als ze ze vinden. Ze willen zich alleen niet committeren aan een target voor investeringen omdat ze niet kunnen beïnvloeden welke bedrijven zich aanbieden. Hun commitment is vooral gericht op het diverser maken van de bedrijven in hun portefeuille. Want ze geloven er ook wel in, dat diverse teams beter presteren dan homogene teams.”

Het bewustzijn over diversiteit is dus wel aan het veranderen?

“Wat heel belangrijk is om te onderkennen is dat, als je een heel wit mannenteam hebt in je fonds, je ook bevooroordeeld zult zijn naar mannelijke ondernemers. Het is wetenschappelijk bewezen dat mensen makkelijker relateren aan personen die op hen lijken.”

“De volgende stap is dan om te kijken: hoe kom ik dan aan meer vrouwelijke medewerkers? Dat begint ook met het bewustzijn dat, als je een team hebt met alleen maar witte mannen van middelbare leeftijd, de kans bestaat dat vrouwen, in het bijzonder jonge vrouwen, zich niet aangetrokken zullen voelen tot jouw organisatie. Je straalt daarmee namelijk uit: wij zijn allemaal man, oud en wit. Je merkt dat fondsen nu ook ervaringen met elkaar gaan delen: hoe zorg je nu dat je meer vrouwen binnenhaalt?”

En, hoe doe je dat?

“Dat heeft ook te maken met de HR-kant: hoe zorg je dat je aannamebeleid diverser wordt. Het is algemeen bekend dat, wanneer je bij een sollicitatieproces alleen maar mensen betrekt met één en hetzelfde profiel, dat dat meer van hetzelfde oplevert. Als je iets anders wilt, dan moet je ook bij de mensen die de recrutering doen, het gewenste profiel hebben. Anders kom je er niet. Dat bewustzijn en hoe je zoiets organiseert, daarover delen wij nu ervaringen met de betrokken fondsen.”

U reageert op LinkedIn regelmatig op posts van evenementen waarbij alleen maar witte mannen te zien zijn. Waarom doet u dat? Is dat onderdeel van een bewuste strategie?

“Het valt me gewoon op omdat ik het zo dom vind. Het is ons bij Techleap onlangs ook zelf overkomen bij een conferentie, waarbij een aantal bedrijven gingen pitchen. Voor alle duidelijkheid: het waren geen sprekers. We waren dus in zekere zin afhankelijk van de bedrijven die zichzelf aanmeldden. Waar je wél invloed op hebt is hoe je dat presenteert.”

“Zo had Royal Haskoning onlangs een event rondom de ‘Future of mobilty’. En daar hoorde een plaatje bij met zeven mannen op de fiets. Dan denk ik: daar moet toch iemand in zo’n organisatie zitten, die zegt: ‘Is dit nu werkelijk de toekomst van mobiliteit? Moeten we daarvoor echt zeven mannen op fietsen in beeld brengen? Waarom zitten er geen vrouwen tussen? Of jongeren? En hoezo allemaal op de fiets? Ik vroeg dus: is dit jullie oplossing, om zeven mannen op de fiets te zetten? Of zijn al die andere mensen bezig de oplossing te creëren, terwijl deze zeven mannen even een stukje aan het fietsen zijn?”

Waar komt uw persoonlijke betrokkenheid met genderdiversiteit vandaan? U bent omringd door sterke vrouwen, u heeft ook dochters. Maakt dat nog een verschil? Je hoort wel eens dat mannen zich eerder committeren aan gendergelijkheid op het moment dat ze beseffen dat het ook om de kansengelijkheid van hun eigen dochter gaat.

“Mijn dochters zijn behoorlijk geëmancipeerd. Dat vind ik alleen maar leuk. Ik vind het mooi als ze voor hun eigen mening opkomen en daar fel in zijn.”

Maar u heeft zowel dochters als een zoon. Heeft dat ook uw bewustzijn veranderd?

“In zoverre dat je jezelf daarbij tegenkomt. Dat je denkt: waarom doe ik dit? Dan blijkt dat je nog best wel cultureel gestuurd bent. Aan de andere is het ook wel grappig om te zien dat jongens en meisjes soms echt anders reageren. Ik kom zelf uit een jongensnest. Gelukkig heeft mijn vrouw mij al voor de geboorte van onze kinderen flink voorbereid hoe het is om met een vrouw samen te leven. Als je met alleen maar jongens opgroeit, is dat een hele andere omgeving. Dat hele competitieve, van elkaar behalve verbaal ook fysiek bevechten. En daardoor problemen helemaal niet uitspreken. Ik denk dat ik dat geleerd hebt toen er meer vrouwen in mijn leven kwamen: dat je dingen moet uitspreken en je emoties moet delen. Dat je complimenten moet geven, en niet alleen maar denken maar het ook zeggen. Dat soort dingen waren wij vroeger thuis niet zo gewend. Dat heb ik dus echt moeten leren.”

Ook zakelijk heeft u in uw loopbaan veel met sterke vrouwen te maken gehad. Zoals Neelie Kroes, met wie u heeft samengewerkt bij de Europese Commissie, en tevens uw voorganger als speciaal gezant bij Techleap (destijds bekend onder de naam StartupDelta, red). Hoe belangrijk zijn zulke rolmodellen?

“Ik heb heel veel geleerd van een heleboel mensen binnen mijn loopbaan. Maar ik geloof eigenlijk niet zo in rolmodellen. Ook zogenaamde rolmodellen hebben hun zwakke punten. Ik leer bovendien net zoveel van de mensen om me heen. Zoals een junior teamlid, dat mij wijst op bepaalde ingesleten zienswijzen en aannames.”

Wat betekent diversiteit in het algemeen voor u?

“Het gaat mij om kansengelijkheid: dat alle mensen gelijk zijn, en dat je mensen die institutioneel gediscrimineerd worden, ook anders moet behandelen. Ze meer kansen geven. Er bewust van zijn dat mensen met een veel grotere ballast aan hun carrière beginnen. De meer positieve kanten: je kunt veel beter reflecteren op je eigen wereld als je begrijpt waar andere mensen vandaan komen.”

“Het valt me steeds op hoezeer ons leven al vooraf bepaald is. Wat wij ‘gewoon’ vinden, totdat iemand zegt: maar dat ís helemaal niet gewoon. Waardoor je gaat denken: maar waarom doen we dit eigenlijk? Dan ga je pas beseffen dat bepaalde ingesleten patronen misschien helemaal niet zo goed zijn. En kun je dingen aanpassen.”

“Als je dat terugvertaalt naar start-ups: hoe zorg je nu dat je een open cultuur creëert, waarin iedereen zich welkom voelt en het beste van zichzelf kan geven? Dat vraagt ook de nodige kwetsbaarheid. Dat je niet alleen maar durft te geven wat er professioneel van je verlangd wordt, maar daarbij ook een stuk van jezelf meeneemt naar kantoor, en die verrijking met elkaar kunt delen als team.”

“Wanneer die ruimte er is en wanneer mensen écht in elkaar geïnteresseerd zijn, is dat niet alleen een verrijkende menselijke ervaring, maar ook een betere professionele ervaring voor iedereen. Daar ben ik heilig van overtuigd.”

Word lid!

Op Innovation Origins lees je elke dag het laatste nieuws over de wereld van innovatie. Dat willen we ook zo houden, maar dat kunnen wij niet alleen! Geniet je van onze artikelen en wil je onafhankelijke journalistiek steunen? Word dan lid en lees onze verhalen gegarandeerd reclamevrij.

Over de auteur

Author profile picture Erzsó Alföldy is een veelzijdige en ervaren journalist met een achtergrond in wetenschap en cultuur. Schrijft onder meer over duurzaamheid, de energietransitie en gelijke kansen voor vrouwen op de arbeidsmarkt. Volgt nauwlettend de ontwikkelingen in haar geboorteland Hongarije. Voor Innovation Origins maakt zij momenteel een serie artikelen over vrouwelijke ondernemerschap en de funding gap.