Divers samengestelde teams presteren beter, zo is uit onderzoek gebleken. Vooral in de innovatietechnologie. Mensen met verschillende achtergronden en zienswijzen zorgen immers voor creatieve inzichten. Toch blijft het in het bedrijfsleven anno 2020 behelpen op dat vlak, zeker als het gaat om cultureel-etnische diversiteit. Innovation Origins gaat in een korte serie op zoek naar antwoorden op de vraag waarom dit een groot maatschappelijk probleem vormt en vooral: hoe dit te fixen?
Diversiteit kan niet zonder inclusie. Dat betekent op alle fronten diversiteit-bevorderende maatregelen doorvoeren, waarbij werknemers met verschillende achtergronden op een zo gelijkwaardig mogelijke manier worden bejegend. Daartoe is het Charter voor Diversiteit in het leven geroepen, dat inmiddels door 230 organisaties is ondertekend.
Binnen het in 1997 opgerichte Landelijk Overleg Minderheden (LOM) waren alle mogelijke organisaties van etnische minderheidsgroepen in Nederland vertegenwoordigd. Met als doel overleg met het kabinet over relevante beleidskwesties en maatschappelijke ontwikkelingen. Daar kwam in 2011 onder het Kabinet Rutte-1 abrupt een einde aan, inclusief alle daaraan gekoppelde subsidies.
“Dat vonden wij erg jammer”, vertelt Alice Odé, projectleider Diversiteit in Bedrijf bij de Sociaal Economische Raad (SER). “Sociale ongelijkheid is namelijk een groot maatschappelijk probleem. Je moet er alles aan doen om het te bestrijden. Het was bovendien zonde van al onze eerdere inspanningen. We werkten binnen het LOM al jaren samen met een duizend of wat maatschappelijke organisaties, van moskeeën en vluchtelingenorganisaties tot en met instanties die meer vrouwen aan het werk wilden helpen. We hebben toen daarom gezocht naar een ander instrumentarium om sociale ongelijkheid aan te pakken. Dat heeft uiteindelijk geresulteerd in het project ‘Diversiteit in Bedrijf‘.”
Charter Diversiteit
Het project omvat naast een Kennisplatform met alle mogelijke relevante informatie over het onderwerp ook het zogenaamde Charter Diversiteit. Dat is een intentieverklaring waarmee organisaties verklaren zich te committeren aan hun doelen om diversiteit en inclusie op de eigen werkvloer te bevorderen.
Odé: “We hebben het Charter Diversiteit in 2015 in het leven geroepen naar het Franse voorbeeld. Dat is toen door de overheid omarmd. Ondertussen is in een 25-tal Europese landen zo’n Charter Diversiteit van kracht. Het charmante daaraan is ook dat je er heel goed een lokale invulling aan kunt geven. En waar organisaties bovendien ook echt mee aan de slag moeten.”
Geen woorden maar daden
Wat Diversiteit in Bedrijf doet is bedrijven helpen met de realisatie van hun diversiteitsplan. Dat gebeurt in drie fases: bij het opstellen, uitvoeren én monitoren van het plan.
Het moet immers niet alleen bij mooie woorden blijven. Voor die laatste, monitoringsfase moeten bedrijven ieder jaar daarom een vragenlijst invullen over welke resultaten ze in de tussentijd hebben geboekt: zoals hoeveel vrouwen of mensen met een cultureel-etnische achtergrond ze bijvoorbeeld in de tussentijd hebben aangetrokken.
Odé: “De resultaten uit die vragenlijsten en de inzichten die daaruit voortvloeien verwerken wij vervolgens in onze Kennisbank. Dat doen wij sinds kort in samenwerking met onderzoekers van de Universiteit Utrecht. Zij leggen die uitkomsten langs een wetenschappelijke meetlat, en het resultaat wordt weer aan de bedrijven teruggekoppeld.”
Met poppetjes schuiven
Diversiteit moet echter hand in hand gaan met inclusie. En dat is inderdaad meer dan stockfoto’s van vrouwen en zwarte werknemers in een willekeurige kantoor-setting op je website of in je nieuwsbrief plaatsen, beaamt Odé. “Het is belangrijk om daarbij een focus aan te brengen, en om vanuit verschillende perspectieven naar het probleem te kijken. Diversiteit op de werkvloer omvat naast vrouwen, LHBTI en gehandicapten ook mensen met een cultureel diverse achtergrond. Maar iemand die in een rolstoel zit, heeft hele andere dingen nodig dan vrouwen aan de top. Om maar eens iets te noemen.”
Minstens zo belangrijk is volgens Odé echter dat de boodschap die zo’n bedrijf uitdraagt ‘waarachtig’ is. “Dat houdt in dat medewerkers zich in de communicatie-uitingen van hun organisatie herkennen. Anders ben je alleen met poppetjes aan het schuiven. Mensen zijn bovendien niet dom, ze prikken er anders ook zo doorheen.”
Inclusief bedrijfsklimaat
Cultureel etnische diversiteit betekent volgens Odé dan ook ‘inzetten op een inclusief bedrijfsklimaat, waarbij je als werkgever aandacht hebt voor andere culturele gemeenschappen. “Hoe je dat doet? Door je werknemers bijvoorbeeld niet alleen vrolijke Kerst of Pasen te wensen maar ook een goed Ramadanfeest. Zoals Gerrit Zalm, topbestuurder bij ABN Amro destijds, altijd deed. ABN Amro is ook één van de bedrijven waar wij al jaren mee samenwerken, en die heel bewust met hun diversiteitsbeleid omgaan. Dat hebben ze ook op allerlei niveaus doorgevoerd.”
Zoiets ogenschijnlijk kleins als medewerkers met aan moslimachtergrond een ‘goed Ramadanfeest’ toewensen kan volgens Odé voor mensen heel belangrijk zijn. “Je geeft daarmee namelijk aan dat zij er ook mogen zijn. Dat kun je ook duidelijk maken door de toekenning van vrije dagen voor religieuze feesten.”
Cruciaal is het daarbij volgens Odé om de gevolgen van het ondernemingsbeleid voor de verschillende groepen medewerkers te analyseren. Zo’n voorbeeld noemt Odé het scholingsaanbod. Zo veranderde één van de bij het Charter aangesloten bedrijven de systematiek voor de interne scholing, en bood het niet langer cursussen aan maar liet medewerkers zelf een ontwikkelingsplan schrijven met daaraan gekoppelde opleidingstrajecten.
Odé: “Dit bleek grote gevolgen voor de mate waarin verschillende groepen gebruik maakten van de interne scholing. Personeel met een migratie-achtergrond sloot veel minder aan bij deze systematiek, waardoor ze minder scholing volgden. Met alle gevolgen van dien voor de doorstroomkansen van deze groep. Zo’n voorbeeld laat zien waarom goed monitoren van de impact van het ondernemingsbeleid zo belangrijk is.”
Kaartspel
Hoe belangrijk onderwerpen als diversiteit en inclusie echter ook mogen zijn, de gesprekken daarover kunnen soms best op een iets luchtigere toon worden gevoerd. Randstad noemt Odé daarbij als positief voorbeeld. “Zij hebben een kaartspel ontwikkeld, bedoeld om medewerkers elkaar beter te leren kennen aan de hand van persoonlijke vragen. Dat helpt niet alleen om goede gesprekken op gang te brengen maar ook om teams beter met elkaar te laten communiceren.”
Goed voorbeeld doet volgen
Van de inmiddels 230 ondertekenaars van het Charter Diversiteit is volgens Odé de helft afkomstig uit de publieke en de helft private sector. ‘Dat is ook van begin af aan een bewuste keuze geweest. Dat zijn naast bedrijven en mkb’s ook allerlei financiële instellingen, gemeentes, ziekenhuizen, zorginstellingen en universiteiten, maar ook de koepelorganisatie van hogescholen. Daar is recentelijk nog de Dutch Startup Association (DSA) bij gekomen.
“Het is heel mooi als zo’n brancheorganisatie zich aan het Charter committeert”, aldus Odé. “Wij hopen dat ook nog met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) en de Vereniging Samenwerkende Nederlandse Universiteiten (VSNU) voor elkaar te krijgen. Vooralsnog werken wij echter met de voorlopers, zoals de Universiteit van Maastricht. Daar moet je het in de eerste instantie ook van hebben. Dan komt de rest er hopelijk wel achteraan.”
Foto: Het Team Diversiteit in Bedrijf.
Lees ook het inleidend verhaal bij deze serie: Diversiteit, innovatie en ondernemerschap: Nederland bekent kleur
Als je dit artikel leuk vindt, lees dan ook:
