Fe+male Tech Heroes verbindt mensen met elkaar voor meer diversiteit in de techniek. Vanwege corona-maatregelen is fysiek bij elkaar komen niet mogelijk. Om dit jaar toch de conferentie door te laten gaan, besloten oprichtsters Ingelou Stol en Hilde de Vocht een online programma te draaien. In twee ochtend volgden presentaties van vrouwen in de techwereld, paneldiscussies over meer gelijkheid elkaar op. Ook sprak rector magnificus Frank Baaijens van de Technische Universiteit Eindhoven over het voorkeursbeleid van de universiteit voor vrouwen op wetenschappelijke functies.
Wereldwijd loopt Nederland achter als het gaat om het aantal vrouwen in de technische sector, zegt Baaijens. “En als universiteit hebben wij een heel laag percentage vrouwelijke hoogleraren.” De universiteit probeerde al vele jaren dat percentage omhoog te krijgen met speciale programma’s voor vrouwen, vrouwen in adviescommissies en niet-dwingende quota. “We gingen vooruit, maar te traag.”
Onbewuste ‘gender bias’
Waarom het zo traag ging werd Baaijens duidelijk tijdens een lezing in 2015 bij de Koninklijke Hollandse Maatschappij voor de Wetenschap was. Daar sprak onder anderen Naomi Ellemers, hoogleraar aan de Universiteit Utrecht en een van de vier Athena’s Angels. “Zij liet zien, dat hoe we elkaar beoordelen heel erg wordt beïnvloed door onbewuste gender bias –implicit gender bias- zeker in de wetenschap.”
“Als wij het woordje ‘excellent’ op iemand moeten plakken, dan is dat makkelijker bij een man dan bij een vrouw. En zo zijn er meer voorbeelden. Vraag je een grote groep studenten naar de beste leraar die ze ooit hebben gehad, dan is de kans groot dat ze een man noemen. De woorden beste, excellent en top relateren we onbewust eerder aan mannen dan vrouwen.”
Bij ingediende onderzoeksvoorstellen bij referaten, is de verhouding fifty-fifty, gaat Baaijens verder. “Maar staan de mensen voor een panel, dan komen de mannen ineens veel beter uit de bus.” De bewustwording dat hijzelf ook net zo gevoelig is als anderen voor dat onbewuste vooroordeel, was voor de rector een schokkende ervaring. Hij vroeg Ellemers hetzelfde verhaal voor zijn decanen te houden. Daarna is de “bal gaan rollen”.
De juiste kandidaat
De onbalans tussen mannen en vrouwen in de wetenschap vraagt, volgens Baaijens, om een rigoureuze ingreep, “anders doorbreken we het niet. We zijn er zelf onderdeel van”. In 2018 ontstond het idee voor het zogenoemde Irène Curie Fellowship-programma. “Gewoon op een zaterdagavond, thuis op de bank.”
Als inspiratiebron waren programma’s van de Universiteit Groningen en Delft. “Relatief kleine programma’s met zo’n 10 tot 15 vacatures waar alleen vrouwen op konden reageren.” Hij vertelde het tegen zijn vrouw, die ook hoogleraar is. “Zij heeft dingen meegemaakt, waar ik als man geen weet van heb.” Baaijens bedacht dat gedurende zes maanden vrouwen voorrang zouden krijgen op wetenschappelijke functies.
Eind 2018 was er zicht op relatief veel vacatures: 150. “Dat is op een totaal aantal van 600 wetenschappelijke staffuncties veel.” Onder meer door de groei van de universiteit en mensen die met pensioen gingen. “Dat was wel het moment waarop we het verschil zouden kunnen maken. Door de eerste zes maanden alleen met vrouwelijke kandidaten in gesprek te gaan, kun je geen onbewuste voorkeur voor een man of vrouw hebben. Als in die zes maanden blijkt dat er geen geschikte kandidaat tussen zit, dan kun je alsnog mannen en vrouwen uitnodigen. Het gaat om de juiste kandidaat.”
Actief zoeken naar nieuw talent
Vacatures in de wetenschap staan vaak een jaar tot twee jaar open, stelt Baaijens. “Zes maanden lijkt een lange periode, maar in de praktijk valt dat mee.” Ook is er een opt-out mogelijkheid. “Als er toch die ene mannelijke topkandidaat tussen zit, dan kunnen ze bij mij terecht. In klein comité kijken we of hij inderdaad de meest geschikte is. Dat is maar een keer gebeurd.”
In de 18 maanden dat het voorkeursbeleid geldt, zijn er 53 vrouwen aangenomen en 59 mannen. “Dat is bijna een gelijke verhouding. Dat is ons nog niet eerder gelukt.”
Een neveneffect van het voorkeursbeleid was dat een nieuwe manier van talent werven ontstond. “Gewoon wachten wie er op de vacature reageert, is er niet meer bij. Zoekcommissies benaderen nu gericht nieuwe talenten.” Dat gebeurt wereldwijd. “Van de vrouwen die we geworven hebben, komt 70 procent uit het buitenland.”
Tijdelijke ongelijkheid
“We hebben deze tijdelijke ongelijkheid nodig om gelijkheid te creëren. Het beleid is bedoeld om die gelijkheid tussen man en vrouw zo goed mogelijk te stimuleren. Je kunt het je niet veroorloven dat je de helft van de intellectuele potentie onbenut laat.” Ook is het voor Baaijens onacceptabel dat zijn vrouw anders wordt behandeld, omdat ze vrouw is. Of dat zijn dochters een andere beoordeling krijgen dan zijn zoon. “Het gebeurt wel. Dat is moeilijk te veranderen. Daar moeten we met elkaar voor strijden. Dat we die impliciete vooroordelen er zowel bij vrouwen als bij mannen uitkrijgen. Of in ieder geval ons ervan bewust maken.”
Er kwam veel media-aandacht op het Fellowshipprogramma. Ook leidde het tot een klacht bij het College voor de Rechten van de Mens. Baaijens had die media-aandacht niet verwacht. “Hooguit iets in ons universiteitsblad de Cursor en het Eindhovens Dagblad. Dat er wereldwijd zoveel aandacht kwam, was een verrassing.”
Durven
De reacties waren uiteenlopend. Van ‘goed dat er een keer iets geprobeerd wordt’, ‘tot volstrekt onacceptabel’, vertelt Baaijens. “Ik had nooit gedacht dat deze discussie zo gepolariseerd was. Kennelijk zit het zo diepgeworteld bij mensen.” Volgens de rector bleek uit het lange voortraject, dat besturen en decanen er klaar voor waren om iets anders te gaan doen dan de laatste tien jaar werd gedaan. “Ik zag bereidheid om een stap vooruit te nemen. Ik vind het ook indrukwekkend dat onze medezeggenschap, de universiteitsraad, die stap heeft durven maken.”
Na het oordeel van het College van de Rechten van de Mens over de klacht, besloot Baaijens het voorkeursbeleid aan te passen. “We waren volgens het college te rigoureus geweest. Ons beleid gold voor alle vacatures. Dat is aangepast.” Sinds 1 mei komen alleen vacatures in aanmerking voor het Irène Curie Fellowship-programma als minder is dan 35 procent vrouw is. Zit een faculteit boven dat percentage, dan is er geen sprake meer van een minderheid, aldus het College voor de Rechten van de Mens. Binnen de TU/e is er één faculteit waarbij het percentage hoger is dan 35: Industrial Engineering and Innovations Sciences, “het vroegere bedrijfskunde”.
Mannenbolwerk
Volgens Baaijens heeft het Fellowship-programma “ten minste iedereen aan het denken gezet”. “Het is, denk ik, op veel plekken het gesprek aan de koffietafel geweest. Sommigen hebben hun mening in positieve zin bijgesteld, anderen zijn nog faliekant tegen.”
Binnen de universiteit heeft het praten over meer gelijkheid geleid tot een verandering in bijvoorbeeld een “mannenbolwerk” als de faculteit Applied Physics. “Daar werd Naomi Ellemers al in een vroegtijdig stadium uitgenodigd. Vorig jaar kreeg de faculteit de diversiteitsprijs van de Natuurkunde Vereniging. Dat vind ik hartstikke mooi om te zien.”
Trots
Terugkijkend is Fe+male Tech Heroes oprichtster Stol trots op het programma dat ze in twee ochtend voorbij is gekomen. Naast Baaijens gaf bijvoorbeeld Nicole Papen Botterhuis, coördinator Research & Innovatie bij het Màxima Medisch Centrum, een presentatie met een hololens. Een innovatie gemaakt samen met ASML waarmee mensen op afstand medische handelingen kunnen trainen. Stol: “Heel mooi om te zien hoe zij innovaties in een ziekenhuis brengt.”
Ook Mindy Howard was een van de sprekers. Eerder sprak IO met haar over haar droom de eerste Nederlandse astronaut in de ruimte te zijn. Lees hier haar verhaal. Zo’n 30 jaar geleden promoveerde zij aan de TU Eindhoven. Zij waardeerde het verhaal van de rector. “Ik waardeer zijn moed om zijn nek uit te steken en dit voor de TU Eindhoven te laten gebeuren. De universiteit is niet meer dezelfde universiteit als toen ik er mijn onderzoek deed. Het is heel goed dat Frank en zijn collega’s diversiteit en inclusiviteit serieus nemen en gedurfde veranderingen doorvoeren die de universiteit in de komende jaren zullen beïnvloeden.”
De conferentie is terug te kijken via deze links:
Als je dit artikel leuk vindt, lees dan ook:
