Tijdens de The Next Web Conference in Amsterdam presenteert Diverse Leaders in Tech (DLiT) vandaag het DEI in Tech European Benchmark Report. Het rapport geeft inzicht in de stand van zaken en de vooruitgang op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) in techbedrijven. Uit het rapport blijkt dat 53% van de onderzochte bedrijven geen DEI-strategie heeft en dat slechts 28% systemen heeft om werknemers verantwoordelijk te houden voor DEI-gedrag. Positief is dat 91% van de onderzochte bedrijven veilige ruimten heeft gecreëerd voor de expressie van werknemers.
Waarom dit belangrijk is:
Om de diversiteit en representativiteit op de werkplek te verbeteren, stimuleert DLiT een datagestuurde aanpak die bedrijfsleiders een nieuw perspectief geeft op hun organisatie. Cijfers helpen niet alleen om meer te weten te komen over een bedrijf, maar kunnen ook helpen bij het ontwikkelen van betere inclusiestrategieën.
Het rapport wordt gepresenteerd door DLiT-oprichter en directeur Ingrid Tappin. Tijdens haar loopbaan runde ze haar eigen culture design agency, was ze medeoprichter van een startup en werkte ze als senior manager voor Accenture’s Talent & Organization praktijk. Tijdens dit traject realiseerde ze zich de mogelijkheden van datagestuurde DEI-raamwerken om teamprestaties en positieve bedrijfs- en maatschappelijke veranderingen te verbeteren.
DLiT’s missie is het vergroten van diversiteit en inclusie binnen het Nederlandse tech ecosysteem door middel van geavanceerde technologieën. Een paar weken geleden, tijdens het Upstream Festival, een van de belangrijkste startup-evenementen in Nederland, hield de directeur van DLiT een sessie om de positieve impact van DEI op de groei van een organisatie te illustreren. Daarna had IO de kans om met haar te praten over haar misse: inclusiviteit op de werkplek bevorderen.
Wat is jouw definitie van diversiteit en inclusie?
“Diversiteit is voor mij vrij eenvoudig. In de context van het bedrijfsleven betekent het dat je een verscheidenheid aan mensen hebt met verschillende achtergronden, levenservaringen en hersenbedrading. Ik denk dat diversiteit een resultaat is van inclusie; als je in staat bent om als organisatie, als team of zelfs als land iedereen het gevoel te geven dat ze welkom zijn, gewaardeerd worden en veilig zijn om zichzelf te zijn en hun mening te delen, dat is wat inclusie is.”
Hoe vertaal je deze concepten naar organisaties?
“Het belangrijkste element is het opbouwen van het vermogen van mensen binnen je organisatie om inclusiviteit te faciliteren. Het ontwikkelen van leiderschaps- en managementvaardigheden zorgt ervoor dat mensen zich psychologisch veilig voelen. Soms denken we dat iedereen de hele dag blij moet zijn en moet high-fiven. Dat is niet per se waar we het over hebben; het gaat erom dat je je veilig voelt om met je baas te praten.”
Kunt je me meer vertellen over uw datagestuurde DEI-aanpak?
“We implementeren het met behulp van verschillende tools die we tot onze beschikking hebben. Een daarvan is een 15 minuten durende DEI-scan – waarbij bedrijfsleiders worden gevraagd naar hun beleid, processen en strategieën e.d. – die beschikbaar is op onze website. Deze tool helpt om de eerste inzichten te geven in het volwassenheidsniveau van een bepaald bedrijf op de meest kritieke DEI-gebieden. Het is een beoordeling die ons helpt bedrijven te adviseren over de acties die ze moeten ondernemen om DEI te bevorderen en hun doelen te bepalen.
Een ander hulpmiddel is SelfID, waarmee meer demografische informatie over een bedrijf kan worden verzameld om het personeelsbestand beter te begrijpen. Dit helpt om te begrijpen wie zich identificeert als neurodivergent of als lid van de LGBT+ gemeenschap. Met Self-ID kun je in de structuur van een bedrijf kruipen en vanuit een intersectioneel standpunt te weten komen hoe een organisatie vordert met DEI-initiatieven. Als je bijvoorbeeld weet dat een specifieke groep je bedrijf vaker verlaat dan anderen, kun je gerichte initiatieven ontwikkelen om deze minderheid aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden. Blijkbaar doet u misschien iets waardoor die groep niet in uw bedrijf werkt of eerder vertrekt dan anderen.”
Welke resultaten levert het gebruik van deze tools op?
“We kwamen erachter dat er een aanzienlijke kloof bestaat tussen de perceptie van managers over hun organisatie en die van bepaalde groepen binnen een bedrijf. Meestal zeggen leiders dat hun bedrijf het geweldig doet, dat er tientallen nationaliteiten vertegenwoordigd zijn en dat ze actief beleid voeren voor gendergelijkheid. Wat we hebben gezien is dat mensen met een niet-westerse migratieachtergrond vaak racisme, seksisme of discriminatie ervaren op de werkvloer en zich minder veilig voelen om hun mening te geven. Als leider of manager is het heel belangrijk om dit soort kennis te hebben, want deze kloof betekent dat je niet met je werknemers praat zoals het hoort.”
Welke impact hebben jullie als DLiT?
“Ten eerste bouwen we bruggen tussen verschillende netwerken van de Nederlandse techsector. Ten tweede brengen we data-gedreven DEI onder de aandacht. Steeds meer bedrijven vragen me hoe ze DEI moeten aanpakken zoals elke andere business capability in hun organisatie. Ten derde verbinden we mensen buiten DEI. Als we mensen met elkaar in contact brengen, gaat het niet alleen om DEI, maar ook om mensen te helpen met hun carrière en hen te introduceren bij hun volgende baas, klant of partner. Dat is ook iets waar we een zachte impact op hebben.”
Ben je hoopvol?
“Ik ben altijd hoopvol, anders zou ik het niet doen. Ik ben hoopvol omdat het tekort aan talent leiders die vijf jaar geleden nog niet aan DEI zouden hebben gedacht, dwingt om zich erin te verdiepen. Ik ben hoopvol omdat de huidige politieke situatie polariserend is en mensen die voorheen zwegen, nu de behoefte voelen om hun mening te geven. Deze groep mensen groeit omdat ze de verantwoordelijkheid voelen om te handelen en bij te dragen aan deze verandering.”
Als je dit artikel leuk vindt, lees dan ook:
