Waarom Feike Sijbesma wel topvrouwen weet te vinden

In een serie van drie artikelen schetst Judith Katz (Opinieblad Forum) een beeld van vrouwelijk ondernemerschap in een door mannen gedomineerde samenleving. Een verhaal van doorzettingsvermogen, seksisme en hoop op verbetering. Vandaag deel 3 (slot), een gesprek met DSM-baas Feike Sijbesma.

Moeilijk, lastig, straks wordt ze zwanger. Feike Sijbesma, ceo van DSM, wil dát dus niet meer horen. Hij zet zich bij DSM in voor meer topvrouwen. Want ‘nog meer mannen brengen mij geen nieuwe inzichten.’ Zo pakt hij dat aan.

Vraag Feike Sijbesma (DSM) waarom het aandeel topvrouwen zo langzaam stijgt en hij legt uit dat sommige bedrijven zich blijkbaar nog te comfortabel voelen bij een management dat erg homogeen is – oftewel, met name bestaat uit blanke Nederlandse mannen. Uiteindelijk lopen die bedrijven kans zichzelf tegen te komen, zegt hij. ‘Het is gevaarlijk als bedrijf om bijziend te worden. En daar krijg je last van als je allemaal mensen van dezelfde nationaliteit, geslacht, leeftijd en achtergrond in de top van je organisatie hebt, die dezelfde kranten lezen, uit dezelfde wereld komen en elkaar vaak (her)bevestigen. Het voelt vertrouwd, maar is riskant. Sommige headhunters komen – als je om een lijst kandidaten mét vrouwen vraagt – met een lijstje met vooral mannen bij je terug die ‘toch ook best goed zijn’. Ik wéét dat ze best goed zijn, maar ik heb er al zo veel van, zeg ik dan soms. Nog meer mannen brengen mij geen nieuwe inzichten. Een innovatief bedrijf heeft diversiteit nodig.’

Bedrijven weten inmiddels toch dat een bedrijf beter functioneert met een divers team. Dan ga je toch aan de slag?

“Uiteindelijk is de business case wel de allerbeste reden. En ik vind het ook niet verstandig als een bedrijf zegt: ‘Er zijn evenveel mannen als vrouwen op de wereld, maar ik ga alleen zoeken in één helft van de populatie.’ Bovendien heb je als bedrijf ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid. Ik leef niet graag in een samenleving waarin vrouwen niet op hoge posities komen in het bedrijfsleven of andere organisaties.”

Hoe heeft u dat aangepakt?

“Ik besef dat we ervoor moeten zorgen dat we ook binnen ons bedrijf genoeg topvrouwen kunnen ontwikkelen. Wat wij bij DSM proberen, is er voor zorgen dat meer vrouwen van onderaf doorstromen om zo de pool van vrouwen met potentieel drastisch te vergroten. Want als je dat niet doet, moet je ze van buiten inhuren. En dat is lastiger omdat de pool van succesvolle executive women gewoon een stuk kleiner is.”

“Ik leef niet graag in een samenleving waarin vrouwen niet op hoge posities komen”

“Van de universiteit komen net zoveel mannen als vrouwen bij ons werken. Na tien jaar gaan die percentages uiteen lopen. Ik hoor mensen dan zeggen: ‘Dat komt doordat vrouwen kinderen krijgen, of niet hogerop willen.’ Dat is grote onzin. Ik hoor van de vrouwen die hier werken dat niet iedere werkgever daar goed op reageert. Bedrijven vinden het ‘gedoe’. Hoor eens, mensen worden geboren uit vrouwen. Je moet vrouwen – en sowieso jonge ouders – dan ook wel de ruimte geven. Het maakt mij niet uit dat je een paar maanden uit de running bent door een zwangerschap, dat hoort erbij. Of hoe laat je hier bent, hoe laat je weggaat. Ik stel me maximaal flexibel op, want dat betaalt zich dubbel en dwars uit. Je krijgt super commitment ervoor terug.”

[learn_more caption=”Wie is Feike Sijbesma?”] Feike Sijbesma (Loosdrecht, 1959) is sinds 2007 ceo van chemie- en biotechnologiebedrijf DSM. Daarnaast is hij commissaris bij Unilever en De Nederlandsche Bank. Voor zijn loopbaan bij DSM, waar hij verschillende functies uitoefende, werkte hij bij Gist-brocades, dat later werd overgenomen door DSM. Sijbesma studeerde medische/moleculaire biologie en bedrijfskunde in respectievelijk Utrecht en Rotterdam, is getrouwd en heeft twee zoons.[/learn_more]

U heeft zelf twee zoons. Heeft uw eigen vrouw dat ook meegemaakt op de werkvloer?

“Ja, soms. We woonden dichterbij haar werk dan het mijne en als mijn vrouw soms op tijd weg moest omdat de kinderopvang sloot, werd er weleens moeilijk gekeken. Dat is naar, we kunnen ze moeilijk op straat zetten. Ik raak geïrriteerd en teleurgesteld als mannen negatief reageren op een zwangerschap of twijfelen om een vrouw van begin 30 een hogere functie te willen geven. Want wat als ze zwanger wordt, vragen ze. Ongelofelijk vind ik dat. Dat kan en mag niet.”

“Ik heb niet bepaald de indruk dat vrouwen minder kunnen of minder ambitieus zijn”

“Mijn vrouw was lang de enige partner van een boardlid die werkte. Dan werd soms aan haar gevraagd: ‘Hoe doe jij dat, zelf werken met die zware baan van je man? En jullie hebben óók nog kinderen?’ Dat vind ik een suggestieve vraag. Zowel door mijn moeder, mijn eigen vrouw als veel van onze vrouwen heb ik bepaald niet de indruk dat vrouwen minder kunnen of minder ambitieus zijn.”

Heeft u weleens een ceo gesproken van een bedrijf dat maar niet aan de topvrouwen wil?

“De meeste ceo’s willen wel meer topvrouwen, maar geven dan soms aan: ze zijn er niet. Dat is niet waar, ze zijn er wel. Maar het is een feit dat de pool van executive vrouwen kleiner is dan die van mannen. En dus kan het langer duren voordat de search de juiste vrouw oplevert. Dus: op tijd beginnen, of meer tijd nemen. En, ja, dan begint er wel eens iemand te mopperen, dat ze moeten opschieten, dat de search niet te lang mag duren. Soms moet je de guts hebben om er iets langer over te doen, ook al word je opgejaagd door headhunters, je eigen managers of human resources. De echte oplossing is allicht de vrouwen in je eigen organisatie sneller te ontwikkelen en dat doe je door vooroordelen en blokkades zo veel mogelijk weg te nemen.”

Werd er weleens een man boos als u uitlegde dat u liever een vrouw had voor een bepaalde functie?

“Ja, zeker. We zouden dan de carrières van Nederlandse mannen nadelig beïnvloeden. Nou ja, dat is natuurlijk onzin. Er is altijd ruimte voor de ontwikkeling van goede mensen. Maar we moeten als bedrijf wel zorgen dat we de juiste mix hebben. Voorlopig behoren Nederlandse mannen nog altijd tot de meerderheid en de dominante groep zorgt over het algemeen uitstekend voor zichzelf.”

[learn_more caption=”Leestip van Feike Sijbesma”] “Ik kan iedereen het boek The Loudest Duck van Laura Liswood aanraden. Ze beschrijft daarin heel mooi de impact van de dominante groep in een organisatie. De conclusie is dat je daar voor moet waken, om niet bijziend te worden en innovatief te blijven.”[/learn_more]

Toen Sijbesma begon in 2007, bestond de top-300 (executives) van DSM nog bijna uitsluitend uit mannen. “Mijn voorganger moest de top-meetings vaak openen met: ‘Beste dame en heren.’ Toen het er twee werden, konden we eindelijk dames zeggen. Nu hebben we gelukkig vijftig vrouwen in deze top-300. Nog lang niet genoeg, maar we zijn wel goed op weg en er is nu een kritische massa.”

Wat is er veranderd?

“Eigenlijk alle best practices die je kunt bedenken hebben wij geprobeerd door te voeren. Af en toe kijk ik die ook af bij Catalyst, de grootste wereldwijde organisatie voor gender diversity in New York. Als bedrijf moet je kijken welke remmende factoren er in de organisatie zijn en die weghalen. Het is voor vrouwen soms een uphill battle als je dat niet doet. Een vrouw kan best vechten tegen een negatieve reactie op een zwangerschap, maar niet tegen veertig dingen tegelijk. Dan ontstaat er een glazen plafond. Wij proberen die zoveel mogelijk weg te nemen.”

Daarom, zegt Sijbesma, geeft DSM trainingen over diversiteit en mogelijke verschillen tussen mannen en vrouwen. “Bijvoorbeeld dat vrouwen niet klaar voor een hogere functie zouden zijn omdat ze zelf niet vooraan staan te roepen. Generaliserend vragen vrouwen vaak eerst context over de nieuwe baan, terwijl mannen dat pas naderhand doen. Wáren vragen over context en risico’s maar wat vaker gesteld tijdens de financiële crisis.”

“Een vrouw kan best vechten tegen een negatieve reactie op een zwangershap, maar niet tegen 40 dingen tegelijk”

“Ik krijg nog steeds weleens lijstjes van de top-potentials in het bedrijf waar meer mannen op staan dan vrouwen. Dan vraag ik heel expliciet waarom dat is. Vaak weten managers dat zelf niet eens. Ja, de vrouwen geven dan signalen af dat ze niet zouden willen, zeggen sommigen. ‘Ga eens met ze praten’, zeg ik dan. En dan blijkt de vork toch anders in de steel te zitten. Je moet er mee bezig blijven.

Geloof het of niet, maar op de executive floor van het gebouw, waar de raad van bestuur huist, was lange tijd geen vrouwentoilet. Hoe moeten vrouwen zich daar welkom voelen als ze niet eens naar de wc kunnen?”

Bent u eigenlijk voorstander van een quotum?

“Ik ben geen fel tegenstander van een quotum. Het zou ons wellicht over de hobbel heen kunnen helpen. Maar ik vind dat mensen vanuit hun eigen overtuiging van A naar B moeten gaan. Dat werkt uiteindelijk het beste. Anders beklijft het niet. Je kunt niet zomaar een aantal vrouwen aannemen, voldoen aan de quota en denken dat je er dan bent.”