©Pixabay

Het was op de dag dat veel mensen demonstreerden tegen racisme en discriminatie. De professor en de demonstrant waren met elkaar in gesprek geraakt en het was een lang en zorgvuldig gesprek geworden. De demonstrant gebruikte woorden die de professor niet zo vaak gehoord had die dag, zoals ‘waardering’ en ‘fatsoen’. Ze vertelde ook dat ze al heel wat sollicitatiebrieven geschreven had maar nog nooit was uitgenodigd voor een gesprek.
‘Ik weet echt niet wat ik er nog aan kan doen.’ zei de demonstrant tegen de professor. Want ze wist het echt niet.

‘Uit de geschiedenis blijkt dat discriminatie in menselijke processen moeilijk tegen te gaan is’ had de professor had ooit geschreven. ‘Discriminatie in data daarentegen, is eenvoudiger te ontdekken en bovendien veel makkelijker te corrigeren.’
Het stukje was in de krant geplaatst en had heel wat kritiek opgeleverd.
‘Ik heb eigenlijk nooit goed begrepen waar die kritiek vandaag kwam’ zei de professor tegen de demonstrant. Want hij wist het echt niet.

En zo kwam het dat de professor en de demonstrant samen een plannetje beraamden. Ieder van hen nodigde twee mensen uit voor een online bijeenkomst getiteld “Kan discriminatie worden weg-geprogrammeerd?”. Het idee was om onbevangen te onderzoeken of algoritmes discriminatie in het sollicitatieproces kunnen tegengegaan. Of op zijn minst verminderen.

Meld je aan voor onze Nieuwsbrief!

Je wekelijkse innovatie overzicht: Elke zondag onze beste artikelen in je inbox!

    Het was een opmerkelijk groepje dat samenkwam. Een programmeur, een HR manager, een taxichauffeur en een directeur-die-net-met-pensioen-was. En natuurlijk de professor en de demonstrant.

    De demonstrant deelde haar motivatiebrief met de groep. Toen iedereen de brief gelezen had schamperde ze: ‘Ik heb het gevoel dat mijn naam niet meehelpt bij sollicitaties’.
    ‘Waarom is een naam eigenlijk belangrijk in een motivatiebrief?’ vroeg de taxichauffeur strijdbaar. ‘Kunnen we die niet gewoon weglaten?’
    ‘Of we schrijven een programmatje dat automatisch geslacht-onafhankelijke namen genereert’ zei de programmeur.
    En zo kwam de discussie vrij snel tot de kern.

    ‘Referenties naar geslacht, leeftijd en etnische afkomst kun je relatief gemakkelijk verwijderen uit brieven,’ meende de HR manager ‘maar in veel gevallen kun je dit ook afleiden uit het woordgebruik en dat kun je niet weglaten’
    Toen werd het even stil.
    ‘Ok, en als we de tekst van de motivatiebrief eerst vertalen naar het Bosnisch, dan naar het Hongaars en vervolgens weer terug naar het Nederlands?’ vroeg de programmeur.
    Weer werd het even stil. Nog stiller dan zojuist.

    Een dag later kwam het groepje opnieuw bijeen. De programmeur had wat werk verzet en via een aantal regels code was de volgende motivatiebrief ontstaan:

    Mijn naam is Marijn Baardwijk [naam automatisch gegenereerd door behindthename.com] [leeftijd weggelaten] en ik zoek een nieuwe leuke baan. Ik ben een begeesterde medewerker die commerciële en communicatieve vaardigheden heeft ontwikkeld. Ik ben een creatieve en analytische persoon die goed met mensen kan samenwerken. Ik doe alles wat ik kan bij het plannen, organiseren en optimaliseren van activiteiten. Ik heb humor en ik ben positief in het leven. Ik ben sociaal betrokken en werk als vrijwilliger in het buurtcentrum. Mijn hobby’s zijn verkenning en muziek. Ik zoek een baan die uitdagend is.

    De groep was verbaasd dat de essentie van de motivatiebrief, ondanks de wat vreemde woorden en vervoegingen, niet verloren was gegaan. Eventueel aanwezige verwijzingen naar geslacht, leeftijd of etnische afkomst waren dat wel.
    ‘Lit!’ zei de taxichauffeur
    ‘Opmerkelijk’ vond de directeur-die-net-met-pensioen-was.

    En daarmee ontstond het idee dat als élke motivatiebrief op een vergelijkbare manier zou worden omgezet, uitnodigingen voor vervolggesprekken alleen nog plaats zouden vinden op basis van inhoud en niet op basis van vorm.

    ‘Maar wat gebeurt er daarna, als mensen wél op gesprek mogen komen?’ vroeg de HR manager ‘Hoe kunnen we in dat proces discriminatie tegengaan?”
    Niemand in de groep had daar een antwoord op. Ze wisten het echt niet.

    ‘Altijd weer de mens’ zuchtte de directeur-die-net-met-pensioen-was.

    Over deze column:

    In een wekelijkse column, afwisselend geschreven door Bert Overlack, Mary Fiers, Peter de Kock, Eveline van Zeeland, Hans Helsloot, Buster Franken, Tessie Hartjes, Jan Wouters, Katleen Gabriels en Auke Hoekstra, probeert Innovation Origins te achterhalen hoe de toekomst eruit zal zien. Deze columnisten, soms aangevuld met gastbloggers, werken allemaal op hun eigen manier aan oplossingen voor de problemen van deze tijd. Zodat morgen beter wordt. Hier lees je alle vorige afleveringen.

    Steun ons!

    Innovation Origins is een onafhankelijk nieuwsplatform, dat een onconventioneel verdienmodel heeft. Wij worden gesponsord door bedrijven die onze missie steunen: het verhaal van innovatie verspreiden. Lees hier meer.

    Op Innovation Origins kan je altijd gratis artikelen lezen. Dat willen we ook zo houden. Heb je nou zo erg genoten van de artikelen dat je ons een bedankje wil geven? Gebruik dan de donatie-knop hieronder:

    Doneer

    Persoonlijke informatie

    Over de auteur

    Author profile picture Peter de Kock is vanaf najaar 2019 Professor of Practice in data science op het gebied van criminaliteit en veiligheid aan Tilburg University. De Kock leidt de afdeling Data science in Crime and Safety van de Jheronimus Academy of Data Science (JADS). De Kock is oprichter en ‘Chief Imagination Officer’ van Pandora Intelligence.